戴尔的27道面试题(🛌)
戴尔的 面试 从问有(🧑)答案的问题(♑)，其内在的制胜文化只要求验证应(🔭)聘(🧙)者的回(🍬)答是(👷)否说明他是一个适合戴尔的人。
(🛀) (🌹)戴尔公司有一条招聘经验：在新招来的员工中，5年后，大概只有30%的人能留下来;10年以后，大(🛏)概只有10%的人能坚持到最后，被老板留(🕐)下来(🌿)成(💤)为核心员工。这些坚持下来的人，虽然不一(🏔)定最优秀，但他们却(🐹)一定是(🌩)最能适(🏕)应戴尔价值观的(😦)人;而且(🏯)他们能为戴尔创造出最大的经济效(📦)益，节省出(💝)更多的成本;他们(🚖)不但对戴尔的文化(🙍)坚信不移，而且也是竞(🥜)争对手无法用金钱挖走的。
因此，“人才不是越(🥩)优秀越好，而(😨)是合适的才是最好的”。“合(🤑)适”就是企业用人的标准和尺度。
戴尔用人的“尺度”是：发(🐬)现和聘用，能(🌧)用最低成本赚得最高利润的人(📿)。
陈竹，海军(🌯)退役军官，曾任某直辖市电信公司运维中心干部，后离职到戴尔应聘。戴尔招聘负责人对陈竹做了一次电话(💼) 面试 ，限时90分钟。
问题1：请告诉我你(🦎)的最大优(🐈)点是什(🔫)么(👁)?你将(⌚)给公司带来的最大财富是什(🌘)么?
(❄) 答：(👪)我的(🐒)优点是(🕵)“专(😖)注(🍦)”。我想一个“专注”的高级经理(😰)是一定能给贵公(😯)司创(🍓)造出(🙋)许多物(🎗)质财富和精神财富的。
问题2：你曾经做过什么来降低你们部门的经营成本或节(🔀)省时间(🍆)?
(📙)答(🕥)：我在海军服役的时候，创(🌳)造出一条效率法则，叫“一(🎁)张(📔)纸原则”，我要求自己和战友，在向上(🧦)级汇报工作时或者给下级布置任务时，要(🦄)在“一张纸、三分钟”以内把事情讲明白(🏡)。这条原则帮助(🙎)我在军队、国企和社(🍘)交方面都取得了“立竿(🧕)见(👺)影”的效果。
(👗) 问题3：你最富有创造性的工(🥟)作成果是什么(🧥)?
答：是一种能够点燃团队热情的“非货币激励机制”，我(💛)把它(🧘)称作(💀)“赞赏支票”。
(🍧) 问题4：(🍵)你(👉)现在(🚥)的上司认为你对他们(🚟)最具价值的是什么?
答：是(👌)团队执行力，他安排的工作以后就不需要操心(🚗)了，我的部门不会出错，而且能(🐒)准(🍄)时提交工作成果。另一方面(🔣)，做下属的能力强也正(💨)好反映出上(🎃)司是卓越(🎮)的领导者。
(➕)问题5：高级客户经(🏣)理职位的一般职责(🛋)是(🔘)什么(🚃)?
答：是(🗓)成交。就是(💱)运用一(🎚)切合法手(📿)段促成(🐺)交易。但是(🚲)，一个卓(💖)越的经理人，他会(🌟)在交易中维护公司(🙍)利益，同(💝)时，也会顾及到客户(🎥)的利益和竞争对手的利益。
问题6：你认为你工作中的(🚃)哪些方面是至关重要的?
答(🌳)：妥协和达(续致信网上(♈)一页(🍄)内容)成目标!妥协的目(🗓)的就是为了达成目标。
问题(🦌)7：你的职位(🌭)同你(🐄)的部门或(🗼)公司的整(🦑)体目标有什(🕷)么关系?
答：过去(🍵)我的(🆓)岗(🔹)位是运维主任，我带领部门保障系(🏕)统(🦁)运(🎞)行(🥧)，是为了(🐝)实(✒)现公(📋)司的总目标——“使设备零故障，用户零(🛶)抱怨，用户更满意”。
问题8：(🏐)你为(🖕)什么找工作?
(🐖) 答：第一原(🏍)因是自己想闯出更大的事业，其他(🌴)的是次要原因。
问题(🙉)9：如果(🏛)你得不(🛹)到(🥎)这(👗)个工作(📅)，你目(📖)前打算怎么办?
(🚞)答：我的就业范围(🔪)仅限于通讯行业，而这个行业内的运(🤳)营商和制造商是屈指可数的，如果得(📬)不到戴(🎟)尔的(🍳)这(🏯)份(👶)工作。我(🍴)会向您了解我因(🦆)为什么原因而失(🕵)败，等(➿)我修正(🕘)了自(📇)己的缺陷，再来(🗓)戴尔 面试 。
问(🥉)题10：请描述(📂)一(➕)下你的职位(🍰)晋升(🔋)情况以及你是如(⏹)何得到你目(🐵)前公司的(💷)职位的。
答(🗓)：我17岁入伍做“火(🏾)夫”，20岁上军校，24岁担任见习排长，28岁被部队提拔到正营。我取得的一切进步，依靠的是“他人的信赖”，因为我懂得人的本能和需要，对人有宽(🌠)容之心，朋友多;另外，我依靠“自我否(♍)定”，在(⛳)不断创新当中取(🗺)得成功。
(🐹)问题(👲)11：你是如(😬)何不断地使你(🤖)的(🌆)工作更有价值?
答(😴)：是培养接(👉)班(🚝)人。每一个管理者都有培养接班人的责(🏍)任(🍚)，只有人才得到(👾)不断的更新和成(26.37，0.49，1.89%)长，企业才会兴(🗿)旺发达(💢)，后继有人。
问题12：请区别(🔩)一下(🎗)你在目前供职的公司中所经历的纵向的职位(🚦)晋升和横向职(🤣)责(🛤)范围的扩展(➖)?
答：在没(😚)有担任团队领导工作的时候(🚓)，我只需管好我自己，考虑自己对企(🚵)业的贡献(🤯)，用业绩来证明自己。当(💓)我通过垂直(🎙)晋升成为管理者(🚯)以(💯)后，成功的内涵就(🤤)是提升别人，成就(💔)我的部下(👹)。我(🈁)要(👧)想方(🚆)设(😗)法地使(🤶)自己的下属更机敏、更成熟(🛸)、更大胆，我还要(🌧)帮(🏆)助他们每一(🗞)个人树立自信(💓)心，引导他们出色地完成(🗑)任务(🏹)。另一(🚂)方面，我要(🥢)经常同上司保持密切的工作汇报，并且建立一种上(🏺)下级之间的工作默(🕍)契和(🎂)战斗友谊;要主动围(🐻)绕公司的总体战略目标，主动配合其他部门的(👯)发展需要;为了适应(👃)市场的需要，我的部门(🖲)需(📢)要不断(📐)地对日常工作进行微调;我(🛎)还要发(🌰)现工作中的隐患，建立一种针对突发事件的预案;我还要探(🌯)索新的领导方法，如鼓舞士气、节约成本(✅)等。
问题13：你具有何种指导风格的 培训 ?你是理所(📔)当(🥒)然地将职责(🍵)授予他人，还是(🐻)期(⬆)望(🥠)你的直(🥂)接下属主动要求更多的职责?
答：销售人员的 培训 应(😍)该围绕如何达成交易来(💜)展开。对下属的决(🆒)策权(🎠)一定要(🐚)依据他的能(🍼)力和岗(🚻)位标准化手册来进行授权，否则只能产生恶果。另外，拥有的权力越大，他承担的责任也更大，所以，要用绩效手(📯)段考核部下(⛩)，然后再随(🔮)着下属能力的(🥫)提高，逐步增加他(🕺)的职责范围和权力范围。
问(⛳)题14：在管理员工方面，你(👌)是“期(🛥)望”多于“检查”，还是相反?
答：(🍐)对于(📧)基层员工要“检查”多于“期望(🎥)”，这样有利于日常工作的落实，也容易(🚢)发现工(😮)作中的问(🍖)题。
问题(🏄)15：你如何定义(👖)你的成交方式?
(🏪) 答：我的成交特(🚏)点(👤)是，把握时(😊)机制造意外惊(👋)喜，然后迅速拿下定单!
(🌚)问题16：通常(💉)你(😜)是如(🍃)何保持消(♌)息(🤫)灵(⛓)通，如(🤾)何监控(⛅)员工表现的(🚊)?
(🈺)答(🏴)：主要是通过ERP系统提示，与员工谈话，以及给他(📌)们(♎)做指导和做(🕌) 培训 时发现问题。
问题17：当工(🍗)作(🍗)结果令你无法接(🤹)受时(👢)，你通常会如何对待下属?
答：谈心，了解原(🗣)因，提出改进意见。但一定(♊)要进行善意的处罚，让(😋)他知错，还要以(🍌)此(♟)警示他人。
问题(🍆)18：(🐲)你如何评价自(📀)己与上级管(🐥)理层、客户和(🛋)同事进行交流的能力?
答：我总是耐(🐴)心倾听(🙌)，不讲空话，说到做到，这三(🤤)条使他们(🏰)都很满意。
(🌦)问题19：(🥓)就业绩(💢)竞(🌚)争力而言，你在其他业务员中名列第(📒)几?
答：(👵)我能(🌙)做到前3名(🗞)，例如本公司前3名，国内(😈)前3名，全球前3名。
问题20：(🎄)你在(🐣)哪(🏏)些方面(👕)是不能和上(🔆)级领导达成一致(🕺)的?上次当(😃)他(🗞)错了(💀)而你是正确的时候，你是如何处理这一情况的?
答：国有企(🚧)业上下级最不能达成(🤯)一致的地方主(⚪)要有两点：一是上级的越权指挥，二是人(♉)事安排。所以，在这两个原则问题上一定要坚持，不能让步，一定(🚪)要设法用事实(🦉)说服你的上级，否则你(🌶)会(🗄)变成(🥠)一个没有主见的稻草人。
(🌼)问题21：如果我们聘(😁)用你(😠)，请描绘一下你将营造(🍁)的企业文化。你会采取(⛄)一种将权力集中(✂)在少数几个人手里(㊗)、更为集权(🙉)的、家长式的管理方(😏)法，还是会经常将职权下放?
答：作为一个经理人，他必须明白，只能在大文化下营(🌖)造一个特别的团队文(🍇)化;而(🧕)推(🐪)动团队(💥)执行力提高的(🌴)唯一途径——是充分授权。所以，绝对不能搞家长制或少(🧓)数人说了算。
问题22：如(⏪)果我(💉)们录用你，你可以为我们做些什么?我们应该(🎷)期望在什么时候看到具体的结(🧟)果(🎣)?
答：我能在100天以内拿到第一个订(🤯)单，然后带领(🌝)团队去(🧐)拿更多订单。
问题(🎣)23：你需(🎯)要一(🛫)个怎样的环(💄)境来(💷)发(🤡)挥个(🏻)人的'最大(🖊)潜能?
答：最大潜能释放的条件是：(🥦)目(♌)标明确、权(💏)责(🚺)对等、充分授权(🐱)、拼(📀)死相救、物质充足以及依据制度(✏)说了算的工(🎩)作环境。
问题24：(🤘)你除了(🌊)致(🎺)力于本职(🔟)工作，会(🎦)不(🕢)会(🍃)承担一些超出本职工作范围的责任(🔪)?
(🏻)答：优先干好本职工作，需要超(🔋)范围工(👾)作(👀)一定要让上(🍽)级批准。
问题(🍮)25：你是如何处(😋)理违反日常惯例的突发性事件(🔯)和瞬息万变的局势的?
(🔌) 答(🕑)：有标准的和有规范的按照制度执行，突发事件按照预案(🆑)执行，例外(〽)状况按照(😛)经验(💞)进(🥨)行处(🌩)置(✋)，没有见(📌)识过的现(✈)象要大家(🦗)商议出解(🕴)决方案以后再行动。
问题26：你是如何看待事先没(📺)有(🍉)获得首肯就采取行动这一情况(✅)的?
答：未获得允(🍙)许(🌩)就擅自行动(📑)是一种极(⛏)端特别的处置方法，若非生死关头，是绝对不能做的。如果企业经常出现这种情况，企业的领(🌋)导(🔡)者也(🧙)失职了。
(🈚) 问题27：(🚴)你在决策之前是广泛地听取各方面(👞)的意见，还(🔑)是会亲自卷(♟)入不同意见(🌉)的(🚝)冲突之中?
答：广泛征求意见，但不会发表任(🚱)何意见。
点评
(🎋)两年前，戴尔服务(🚟)器(👙)销量(🧟)增(❤)长了16%，但该部门的负责人却被降了职，原因不是他做得不好，而是他(🤣)应该(🧝)做得更好，这是戴尔公司追求高(🍮)利润的极端表现。
在成本控制方面，戴尔的原则是(🛏)“不花钱办大事或花小钱办大事(🔴)”。在戴尔，戴尔中(🦌)国公司的最高领(🙀)导(🙋)，每个月都要在全国各(🗨)地飞来飞(📉)去，但(🕑)他只坐经济舱;更匪夷(🥙)所思的是，中国区总裁在厦门工厂居然没(🔻)有正(➡)式的办公室，他只能(📎)借用空(💟)闲的(🏧)会(🤠)议室办公，如果会议室被他(♊)的部下用来开会，那他就只(👙)能站在会议室外面(⛸)办公了。在(🛏)戴尔看来，多花的(📆)钱(😝)、多(🌘)余的活动都是可耻的浪费。
所以(🎺)，在全(🛒)世界的每一个地方，能够适(🥄)应戴尔这种“制胜文化(或者称为追求结(📰)果的文化)”的人(🔔)才是少之又少。为了获得这种人才，戴尔必须精心设计招(😨)聘策略，以选拔“合适的人(⛽)才”。
大多数企(🏁)业的面(🔒)试官(😭)喜欢问一(🕜)些很通俗(🥈)的问题(🌈)，比如：过(📼)去做过什么?你喜欢做什(⛰)么(💬)?你(🚇)是否愿(🎞)意(🙎)努力工(🦐)作?你是否(🏽)愿意按照上司的意图(🕤)去做事?这些问题(🌿)谁都会问(🗯)，但是答(🏋)案却(⏮)真伪难辨(🤟)。
在戴尔，他们通常不这么问(🕯)，他们会问这样的问题：
(♟)你所做过的工作当中最值得你(🌸)自(⚾)豪的一(🔩)件(🌝)事是什么?
是(⏳)什么时间做的(🔇)?
怎么做的?
(😴) 为什么值得你自豪?
(📜)这(🚝)时(🕊)候应聘者事先准(🧞)备的问题就可能用(🏥)不上了，想(🏬)在现场编(㊗)故事肯定也来不及(🏕)，他(❄)只能实事求是地讲真话，否则(🤡)很容易露馅。
(🦉) (😃)比如，有时候(🚕)他们还会问：你最(🔦)不喜(💕)欢的(👱)同事是谁?你为什么不喜欢他?
这个(🏌)问(🎂)题(🈴)并没(😰)有(🦔)标准的(🍀)答案，戴尔只是(🗾)通(🍉)过(📣)应聘者喜欢跟什么样的人合作，不喜欢(📘)跟什么样的人合作，从中了解他喜欢什么样的工作氛围，以及在他(😘)心目中好人是什(🏨)么样的。
总之，面试的问题一定要科学设计，才有助(🎎)于发现事实的真相。着(🛺)眼点在(🈸)于(🔟)那些应聘者曾经经历过的事情(🌙)、曾经做过的事情(⤵)，这些问题并没有(⏩)标准答案，也没有对错(🥀)之分，所以更容易考察一个人。应聘者在回(🎪)答这些问(🚕)题时，他的(🚪)行为准则、价值观念就会从中体现(✝)出来。
上述案(🆚)例中的27道管理者面试题，其核(🖱)心内容却只有六个字“以(🌳)成果为中心”，设计的目的是确保招聘到“以成果为中心的人”。彼得?德鲁克曾说：管理的最高境界是(👽)“和谐”，也(🏾)就是把员工的自动(🍗)运行和组织的自动运行结合起(🍙)来，相互(😂)推动并(🍧)相(🔮)互促进。所谓“和(🅰)谐”，说(✅)得(🍬)直白一点就是：“企(🐔)业(🤬)利(🏇)润最大化(😃)，但不影响员工快乐地(🥁)工作”。一般而言，组织的自动运行通过制度设计和业务 流程 设计就可以(🌀)做得到，而员工的(🍚)自动运(🥐)行机制(🔤)则(🚸)主要依(👗)靠员工自我的(🍣)管理(🙊)。在(👊)招聘当中，戴尔公司希望在应聘者身上看到的正(🍻)是其优(🌤)良的自我管理能力，即做正确(🌜)的事、能与人和谐相处(🍶)、(😦)善于合作、能有效(🎗)地处理与(⛅)上级的意见冲突等等，因为从这一点出发才(🕶)能做(🈂)到“利润最大化和(🦋)成本最(📑)小(🕋)化”。
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